如今很多達到退休年齡的勞動者，仍然在崗位上發(fā)揮著余熱。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”該行政法規(guī)規(guī)定了勞動者達到退休年齡，可以成為勞動合同終止的條件。許多用人單位借此規(guī)定終止勞動關(guān)系，不再為勞動者繳納社會保險。用人單位的上述理解和實際操作正確嗎？如何依法保障勞動者的合法權(quán)益？請跟小編一起看看下面的案例。

 

　　基本案情

　　耿某于2012年2月25日入職某餐飲公司，2012年5月公司開始為其繳納社會保險。2018年10月，耿某達到法定退休年齡，餐飲公司擅自于當月對耿某的社會保險進行了減員處理，耿某繼續(xù)工作至2019年9月。2019年10月，因餐飲公司斷繳其社會保險，耿某提起勞動仲裁申請，要求解除與餐飲公司的勞動關(guān)系，并要求餐飲公司向其支付經(jīng)濟補償。后耿某對勞動仲裁結(jié)果不服，將餐飲公司起訴至法院。

　　審理過程中，餐飲公司辯稱，因耿某在2018年10月達到退休年齡，意味著雙方勞動關(guān)系終止，公司依照規(guī)定進行社保減員并自動轉(zhuǎn)為勞務(wù)合同關(guān)系，故其不應(yīng)向耿某支付經(jīng)濟補償。

 

　　爭議焦點

　　爭議：勞動者達到退休年齡后，是否不再具備勞動關(guān)系主體資格，現(xiàn)實中存有一定爭議。

　　福田附近律師事務(wù)所綜合相關(guān)法律、行政法規(guī)及部門規(guī)章的規(guī)定可知，我國并未禁止已經(jīng)建立的勞動關(guān)系，必然因勞動者達到退休年齡自然終止。勞動合同法與勞動合同法實施條例的規(guī)定并不矛盾，而是賦予了勞動者和用人單位一定的選擇權(quán)。勞動者達到退休年齡后，用人單位有權(quán)利終止雙方勞動合同或繼續(xù)用工同時延續(xù)雙方勞動關(guān)系和繼續(xù)用工但與勞動者協(xié)商一致建立其他用工法律關(guān)系幾種選擇。作為用人單位，無論作出上述哪種選擇，都有義務(wù)在勞動者達到法定退休年齡前的合理時間內(nèi)，向勞動者履行告知義務(wù)，以便勞動者對其后續(xù)養(yǎng)老保險的繳納、轉(zhuǎn)換、新的用工關(guān)系的建立等問題進行選擇。如果勞動者達到退休年齡時，尚不符合享受養(yǎng)老保險待遇的條件，在用人單位未向勞動者告知其選擇并與勞動者進行協(xié)商，勞動者也未提出終止雙方勞動關(guān)系時，基于對處于弱勢地位勞動者的保護，用人單位繼續(xù)用工的，應(yīng)當認定雙方勞動關(guān)系延續(xù)。
 

　　裁判結(jié)果

　　餐飲公司為耿某繳納社會保險的開始時間為2012年，達到法定退休年齡時，其養(yǎng)老保險的繳費年限未滿15年，不具備辦理退休手續(xù)享受養(yǎng)老保險待遇的條件。在此情況下，按照社會保險法的規(guī)定，耿某的職工基本養(yǎng)老保險可繼續(xù)繳費至年滿15年。因餐飲公司未能舉證證明，其在耿某達到法定退休年齡前，就雙方后續(xù)用工及社會保險的轉(zhuǎn)換問題進行過協(xié)商。故應(yīng)當認定耿某達到法定退休年齡后，與餐飲公司的勞動關(guān)系繼續(xù)存在。

　　法院審理后認為：餐飲公司單方斷繳耿某的社會保險，系未依法為勞動者繳納社會保險的行為，并判決支持了耿某主張解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償?shù)脑V訟請求，該判決已生效。

 

　　法條鏈接

　　《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第二項    “勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。該條第六項規(guī)定，有法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形的，勞動合同亦可終止。”

　　《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條   “勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”

　　《中華人民共和國社會保險法》第十六條   “參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費滿十五年的，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。參加基本養(yǎng)老保險的個人，達到法定退休年齡時累計繳費不足十五年的，可以繳費至滿十五年，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金；也可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險或者城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險，按照國務(wù)院規(guī)定享受相應(yīng)的養(yǎng)老保險待遇。”

 

　　律師說法

　　勞動者達到退休年齡后，繼續(xù)在用人單位工作，但未享受基本養(yǎng)老保險待遇用工問題的處理，既要保障此類勞動者合法的就業(yè)權(quán)和享受社會保障的權(quán)利，也要考慮用人單位的用工風險。使用超過法定退休年齡的勞動者，存在增加用人單位用工風險的可能性。但個案風險的存在，不意味著用人單位就要完全選擇不再聘用此類勞動者。

　　如出現(xiàn)該結(jié)果，個案公平的實現(xiàn)反而影響了此類勞動者整體的就業(yè)環(huán)境，這不是立法和司法的本意。事實上，福田附近律師事務(wù)所如上述案件分析，我國現(xiàn)有法律、行政法規(guī)和部門規(guī)章等制度性安排，已經(jīng)對此類用工條件下，勞動者和用人單位的權(quán)利義務(wù)進行了合理分配，能夠達到勞動者與用人單位權(quán)利、義務(wù)的平衡。用人單位在用工過程中，如果能夠仔細地、正確地理解上述規(guī)定，合法行使其應(yīng)有權(quán)利，履行其應(yīng)負義務(wù)，此類用工風險自然也就不會發(fā)生。