深圳勞動律師 薪酬結構設計中具體科目的作用和注意點：

　　1，月固定工資

　　a)月固定工資的設立目的：保障員工的基本生活收入的目的

　　b)月固定工資的下限：一般具體下限數字必須大于當地最低生活標準線

　　c)月固定工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級，一般而言，職級較低的員工固定工資的比例較高

　　2，月績效工資

　　a)月績效工資的設立目的：相對于年工資的延遲支付，屬于較短周期的檢查和激勵員工工作的方式，主要與工作完成的及時性和質量掛鉤，具體考核指標可以分為否定性指標、定量指標和定性指標、臨時性重點任務指標

　　b)月績效工資的上限：由于與考核結果相掛鉤，因此屬于浮動的不確定的收入，由于管理需要綜合考慮多方面的成本，如果浮動比重過大，一方面員工由于感覺不安全而增加流動概率，此外主觀上抵制考核，從而增加考核的難度，起不到考核的改善績效的終極目的

　　c)月績效工資的比重：綜合考慮年基本收入和職級，一般而言，職級較低的員工績效工資的比例較低

　　3，年度延遲支付工資

　　a)年工資延遲支付的設立目的：

　　相對于月績效工資，屬于較長周期的檢查和激勵員工工作的方式，由于某些工資在短期內無法見到實效，需要較長的一段時間內才能反映出結果，因此預留部分基本收入作為對該部分工作的考核

　　由于年前的流動率相對較高，因此年工資的延遲支付在某些公司還可以作為降低流動率的手段

　　緩解企業日?，F金流壓力

　　b)年工資延遲支付的上限/比重：一般為10%~20%，可以用年底雙薪等科目發放

　　4，企業業績分享

　　a)企業業績分享的設立目的：

　　體現內部收入的公平性，計件制和傭金制員工的收入與自身業績直接掛鉤，在企業超額完成既定計劃時，需要設置該科目協調內部公平

　　體現員工收入與企業的業績呈正向關系：企業未完成既定計劃時，可以通過降低年遲延支付工資的數量來實現；企業超額完成既定計劃時，可以通過該科目來實現

　　b)企業業績分享的上限/權重：具體金額和權重沒有限制，但總體上金額和權重不宜過大

　　應有以豐補欠的預留機制，因此金額不宜過大

　　收入具有剛性，必須考慮企業的可持續發展，因此金額不宜過大

　　企業業績分享屬于錦上添花，因此比重不宜過大

　　5，工齡工資

　　a)工齡工資的設立目的：嘉獎員工對企業的忠誠度，增強企業的凝聚力，因此通過工齡工資數量的確定與在本公司連續工齡的數量呈正比

　　b)工齡工資的上限：一般上限設定在10年，因為

　　企業時刻都有成本控制的壓力

　　人員價值有折舊，培訓只能遲緩價值的衰減的程度，因此需要鼓勵員工適當流動

　　企業需要聽取來自不同的聲音，需要不斷沖擊舊思維舊習慣

　　c)工齡工資的比重：工齡長短不代表員工實際能力的高低，與公司為職位價值付酬的設計思路有沖突，因此工齡工資的比重一般不宜過大，小于15%

　　6，各類補貼或補助

　　a)各類補貼或補助的設立目的：屬于保健因素，如果缺失將影響滿意度

　　b)各類補貼或補助的上限：由于屬于企業額外的人工成本開支，因此應嚴格控制，具體金額需要根據當地的通訊計費實時調整

　　c)各類補貼或補助科目的設置：具體科目的增減可以根據企業的實際情況，例如在重點改善企業學歷結構的時期，可以增設學歷工資

　　7，銷售獎金

　　銷售獎金的確定方式：

　　首先要考慮銷售額的達成，通常只有超過一定的銷售保底才能領取獎金

　　其次考慮客戶開拓、貨款回收速度、市場調查報告、客戶投訴狀況、企業規章執行等指標進行綜合評定

　　8，計件工資

　　由生產操作類員工依據產品實際產量、質量、成本總額、安全、現場管理等綜合確定，用以激發生產人員的生產積極性，提高生產效率，改善產品質量，降低生產成本。　深圳勞動律師