據勞動合同法的規定，深圳專業勞動法律師解答用人單位違法解除的法律后果有二個：

　　一是強制繼續履行。

　　繼續履行合同是指違反合同的用人單位不論是否已經承擔賠償金或違約金責任，都必須根據員工的要求，并在自己能夠改選的條件下，對原合同未履行部分繼續按照要求履行。

　　強制用人單位繼續履行須同時符合以下三個條件：

　　1、用人單位違法解除了勞動合同;

　　2、勞動者有繼續履行合同的要求;

　　3、用人單位具備繼續履行勞動合同的能力和條件。

　　二是按照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　如果勞動者在用人單位違法解除的情況下不要求繼續履行或實際無法繼續履行，則可要選擇向用人單位提出支付賠償金的要求。支付標準為經濟補償標準的二倍。如果賠償金與經濟補償競合時，應當支付賠償金。

　　二、不得解除勞動合同的情形

　　根據《中華人民共和國勞動法》第29條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：

　　(1)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。

　　勞動者患職業病或因公負傷，是否喪失或部分喪失勞動能力，需要經過勞動鑒定委員會的鑒定，被確認為已喪失或部分喪失勞動能力，用人單位方不得解除勞動合同。

　　(2)患病或者負傷，在規定的醫療期內。

　　這里的負傷指非因公負傷。對患病或者負傷，我國法律規定允許勞動者有一定的治療期。例如，根據《國營企業實行勞動合同制暫行規定》(1986年7月12日國務院發布)第21條的規定，企業對患病或非因公負傷的職工，應當按照其在本單位工作時間的長短，給予3個月至1年的醫療期，在本單位工作20年以上的，醫療期可以適當延長。在上述醫療期內，用人單位不得解除勞動合同。如果合同到期，則應順延到醫療期滿。

　　(3)女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得解除勞動合同。

　　勞動者在孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至孕期、產期和哺乳期期滿為止。

　　(4)法律、行政法規規定的其他情形。

　　即法律、行政法規規定用人單位不得解除勞動合同的其他情形，比如應征入伍在義務服役期內的、參加平等協商的職工方代表在集體合同期限內的，等等。這些情況一經出現，用人單位都不得解除勞動合同。

　　然而，上述用人單位不得解除勞動合同的情況并不是絕對的。根據中華人民共和國勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第30條的規定，即使存在上述規定的情況，但只要勞動者存在《勞動法》第25條規定的四種情形之一的，用人單位也可以解除勞動合同：

　　(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;

　　(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

　　(4)被依法追究刑事責任的。

　　當然，公司也并不是絕對的就不能和處于哺乳期的勞動者解除勞動合同了，處于哺乳期也不代表著可以無視公司的相關規定或者說違反中華人民共和國刑法，哺乳期和職工本身的一些過錯行為也不沖突。

　　鄭某某是濰坊某公司員工，因在哺乳期內不同意公司崗位調整，被用人單位解除了其勞動合同。鄭某某申請仲裁，后訴至奎文法院，請求判令被告支付違法解除勞動合同賠償金；支付2013年7月至2018年4月期間防暑降溫費2660元；賠償不能享受社會保險待遇的相關損失8008元。

　　據了解，鄭某某于2013年7月入職被告濰坊某公司，2017年7月生育一女，正常工作至2018年4月。哺乳期間，被告欲給原告調整崗位，由辦公文員調整為業務員，原告不同意，被告遂將原告移出工作群并搬走其辦公桌。此后，被告以原告未向公司請假，嚴重違反公司規章制度為由，做出解除勞動合同的決定。原告申請仲裁后，因對仲裁裁決不服訴至法院。

　　審理

　　法院認為，該案爭議焦點為被告是否系違法解除勞動關系，是否應支付賠償金；原告的其他請求是否有事實和法律依據。在原、被告雙方勞動合同履行期間，原、被告就調整崗位問題發生爭議，未能達成一致意見，自2018年4月13日之后原告未再到被告處工作，根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。被告作為用人單位在未與勞動者協商一致的情況下就給勞動者調整崗位，將原告移出工作群，并搬走辦公桌，導致原告無法在原崗位正常上班，并提起勞動仲裁，雖然被告于2018年6月作出與原告解除勞動合同的決定，但雙方勞動關系在2018年4月即已事實上解除。因被告未能提交證據證明系因原告不能勝任原崗位工作而給其調整崗位，也未提交勞動合同證明雙方約定用人單位享有崗位調整權利，在原告已提起勞動仲裁的情況下，被告又以原告曠工為由作出解除決定不能成立。故被告與原告解除勞動關系違法，被告應支付原告賠償金。

　　關于原告提出的被告須支付其防暑降溫費2660元，根據《山東省高溫天氣勞動保護辦法》，用人單位應當對勞動者發放夏季防暑降溫費。參照《山東省人社廳關于調整企業職工防暑降溫費標準的通知》，原告系室內作業，屬于非高溫工作人員，防暑降溫費發放標準為140元/月，全年按照6月、7月、8月、9月共4個月計發。因原告系于2018年4月20日提起勞動仲裁，結合仲裁時效的規定，應支持2017年6月至9月的防暑降溫費，因原告自2017年7月起休產假，故被告應支付原告2017年6月防暑降溫費140元、2017年7月防暑降溫費32元。

　　經審理，法院判決被告賠償原告違法解除勞動合同賠償金4.2萬余元、防暑降溫費172元。