據(jù)勞動合同法的規(guī)定，深圳專業(yè)勞動法律師解答用人單位違法解除的法律后果有二個：

　　一是強制繼續(xù)履行。

　　繼續(xù)履行合同是指違反合同的用人單位不論是否已經(jīng)承擔(dān)賠償金或違約金責(zé)任，都必須根據(jù)員工的要求，并在自己能夠改選的條件下，對原合同未履行部分繼續(xù)按照要求履行。

　　強制用人單位繼續(xù)履行須同時符合以下三個條件：

　　1、用人單位違法解除了勞動合同;

　　2、勞動者有繼續(xù)履行合同的要求;

　　3、用人單位具備繼續(xù)履行勞動合同的能力和條件。

　　二是按照經(jīng)濟補償標(biāo)準的二倍向勞動者支付賠償金。

　　如果勞動者在用人單位違法解除的情況下不要求繼續(xù)履行或?qū)嶋H無法繼續(xù)履行，則可要選擇向用人單位提出支付賠償金的要求。支付標(biāo)準為經(jīng)濟補償標(biāo)準的二倍。如果賠償金與經(jīng)濟補償競合時，應(yīng)當(dāng)支付賠償金。

　　二、不得解除勞動合同的情形

　　根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第29條的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動合同：

　　(1)患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。

　　勞動者患職業(yè)病或因公負傷，是否喪失或部分喪失勞動能力，需要經(jīng)過勞動鑒定委員會的鑒定，被確認為已喪失或部分喪失勞動能力，用人單位方不得解除勞動合同。

　　(2)患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)。

　　這里的負傷指非因公負傷。對患病或者負傷，我國法律規(guī)定允許勞動者有一定的治療期。例如，根據(jù)《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》(1986年7月12日國務(wù)院發(fā)布)第21條的規(guī)定，企業(yè)對患病或非因公負傷的職工，應(yīng)當(dāng)按照其在本單位工作時間的長短，給予3個月至1年的醫(yī)療期，在本單位工作20年以上的，醫(yī)療期可以適當(dāng)延長。在上述醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同。如果合同到期，則應(yīng)順延到醫(yī)療期滿。

　　(3)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動合同。

　　勞動者在孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應(yīng)自動延續(xù)至孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。

　　(4)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

　　即法律、行政法規(guī)規(guī)定用人單位不得解除勞動合同的其他情形，比如應(yīng)征入伍在義務(wù)服役期內(nèi)的、參加平等協(xié)商的職工方代表在集體合同期限內(nèi)的，等等。這些情況一經(jīng)出現(xiàn)，用人單位都不得解除勞動合同。

　　然而，上述用人單位不得解除勞動合同的情況并不是絕對的。根據(jù)中華人民共和國勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第30條的規(guī)定，即使存在上述規(guī)定的情況，但只要勞動者存在《勞動法》第25條規(guī)定的四種情形之一的，用人單位也可以解除勞動合同：

　　(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(2)嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;

　　(3)嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;

　　(4)被依法追究刑事責(zé)任的。

　　當(dāng)然，公司也并不是絕對的就不能和處于哺乳期的勞動者解除勞動合同了，處于哺乳期也不代表著可以無視公司的相關(guān)規(guī)定或者說違反中華人民共和國刑法，哺乳期和職工本身的一些過錯行為也不沖突。

　　鄭某某是濰坊某公司員工，因在哺乳期內(nèi)不同意公司崗位調(diào)整，被用人單位解除了其勞動合同。鄭某某申請仲裁，后訴至奎文法院，請求判令被告支付違法解除勞動合同賠償金；支付2013年7月至2018年4月期間防暑降溫費2660元；賠償不能享受社會保險待遇的相關(guān)損失8008元。

　　據(jù)了解，鄭某某于2013年7月入職被告濰坊某公司，2017年7月生育一女，正常工作至2018年4月。哺乳期間，被告欲給原告調(diào)整崗位，由辦公文員調(diào)整為業(yè)務(wù)員，原告不同意，被告遂將原告移出工作群并搬走其辦公桌。此后，被告以原告未向公司請假，嚴重違反公司規(guī)章制度為由，做出解除勞動合同的決定。原告申請仲裁后，因?qū)χ俨貌脹Q不服訴至法院。

　　審理

　　法院認為，該案爭議焦點為被告是否系違法解除勞動關(guān)系，是否應(yīng)支付賠償金；原告的其他請求是否有事實和法律依據(jù)。在原、被告雙方勞動合同履行期間，原、被告就調(diào)整崗位問題發(fā)生爭議，未能達成一致意見，自2018年4月13日之后原告未再到被告處工作，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。被告作為用人單位在未與勞動者協(xié)商一致的情況下就給勞動者調(diào)整崗位，將原告移出工作群，并搬走辦公桌，導(dǎo)致原告無法在原崗位正常上班，并提起勞動仲裁，雖然被告于2018年6月作出與原告解除勞動合同的決定，但雙方勞動關(guān)系在2018年4月即已事實上解除。因被告未能提交證據(jù)證明系因原告不能勝任原崗位工作而給其調(diào)整崗位，也未提交勞動合同證明雙方約定用人單位享有崗位調(diào)整權(quán)利，在原告已提起勞動仲裁的情況下，被告又以原告曠工為由作出解除決定不能成立。故被告與原告解除勞動關(guān)系違法，被告應(yīng)支付原告賠償金。

　　關(guān)于原告提出的被告須支付其防暑降溫費2660元，根據(jù)《山東省高溫天氣勞動保護辦法》，用人單位應(yīng)當(dāng)對勞動者發(fā)放夏季防暑降溫費。參照《山東省人社廳關(guān)于調(diào)整企業(yè)職工防暑降溫費標(biāo)準的通知》，原告系室內(nèi)作業(yè)，屬于非高溫工作人員，防暑降溫費發(fā)放標(biāo)準為140元/月，全年按照6月、7月、8月、9月共4個月計發(fā)。因原告系于2018年4月20日提起勞動仲裁，結(jié)合仲裁時效的規(guī)定，應(yīng)支持2017年6月至9月的防暑降溫費，因原告自2017年7月起休產(chǎn)假，故被告應(yīng)支付原告2017年6月防暑降溫費140元、2017年7月防暑降溫費32元。

　　經(jīng)審理，法院判決被告賠償原告違法解除勞動合同賠償金4.2萬余元、防暑降溫費172元。